Der Koalitionsvertrag
Was bringt die GroKo im Arbeitsrecht?
Von Tina Thoms, HannoverGesetzlicher Mindestlohn
Zum 01.01.2015 soll erstmalig im gesamten Bundesgebiet ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde eingeführt werden. Bis zum 31.12.2016 sollen Abweichungen durch Tarifverträge aber noch möglich sein. Für tarifgebundene Arbeitgeber gilt insoweit, dass ihre Tarifverträge zunächst einmal bis zum vorgenannten Zeitpunkt weitergelten, auch wenn die Tariflöhne das Mindestlohnniveau von 8,50 Euro brutto nicht erreichen sollten.
Eine Einschränkung wird allerdings insoweit vorzunehmen sein, als diese „Übergangsfrist“ nur für „repräsentative“ Tarifpartner zur Anwendung gelangen soll. Was die Koalitionspartner unter „repräsentativen“ Tarifpartnern verstehen, ergibt sich aus dem Koalitionsvertrag nicht (S. 68, 3. Absatz, 1. Unterpunkt). Hierbei dürfte wohl in entsprechender Anwendung des § 7 AEntG vorrangig auf die Zahl der jeweils tarifgebundenen beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen sein, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, sowie auf die Zahl der Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag geschlossen hat. Demnach dürften unter diese Begrifflichkeit zum einen die tariflichen Arbeitgeberverbände und zum anderen die klassischen „großen“ im DGB organisierten und vertretenen Gewerkschaften zu subsumieren sein. Die Bestimmung scheint dazu zu dienen, Tarifverträge kleinerer Gewerkschaften und Tarifpartner auszuschließen. Dieser Ausschluss könnte als konsequente Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den – verallgemeinert gesagt – christlichen Tarifverträgen zu werten sein (vgl. BAG, NZA 2012, 625; NZA 2011, 289).
Ab dem 01.01.2017 gilt jedenfalls der gesetzliche Mindestlohn dann auch für die tarifgebundenen Arbeitgeber uneingeschränkt. Dies wird im Ergebnis dazu führen, dass Arbeitnehmer Vergütungsansprüche nach dem gesetzlichen Mindestlohn geltend machen können, und zwar selbst dann, wenn der Tariflohn geringer ausfallen sollte.
Der gesetzliche Mindestlohn soll regelmäßig – erstmals zum 10.06.2017 mit Wirkung zum 01.01.2018 – von einer Kommission der Tarifpartner überprüft, gegebenenfalls angepasst und anschließend über eine Rechtsverordnung staatlich erstreckt und damit für allgemeinverbindlich erklärt werden (S. 68, 4. Absatz des Koalitionsvertrages). Diese Kommission soll aus Mitgliedern der Spitzenorganisation der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (jeweils drei plus Vorsitz) bestehen. Der Vorsitz ist alternierend. Die Einzelheiten hierzu werden gesetzlich geregelt werden müssen.
Ausgenommen vom gesetzlichen Mindestlohn sind ausdrücklich die Mindestlöhne nach dem AEntG (S. 68, 2. Absatz des Koalitionsvertrages). Zu den Branchen, die unter das AEntG fallen, zählen das Bauhaupt- und Baunebengewerbe, die Gebäudereinigung, Briefdienstleistung, Sicherheitsdienstleistung, Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst, Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken, Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft sowie Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II oder SGB III sowie die Pflegebranche (Altenpflege und ambulante Krankenpflege). Hinsichtlich dieser Branchen sollen unabhängig vom gesetzlichen Mindestlohn die Tariflöhne weitergelten, die in diesen Tarifverträgen geregelt sind.
Für diejenigen Arbeitgeber, die nicht unter die Ausnahmebereiche (Tarifbindung, AEntG) fallen, sowie für diejenigen Arbeitgeber, die Tarifverträge mit „nicht repräsentativen“ Gewerkschaften abgeschlossen haben, wird Handlungsbedarf bestehen. Für diese Arbeitsverhältnisse gilt ab dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn. Zunächst ist festzustellen, dass vom Mindestlohn wohl ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betroffen sein dürften. So wurde die im Vorfeld vielfach diskutierte Erstreckung des Mindestlohnes auf freiwillige Praktikanten und Auszubildende nicht in den Koalitionsvertrag aufgenommen. Der Arbeitgeber hat nunmehr die Möglichkeit, die Einführung des Mindestlohnes zum 01.01.2015 zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis mit der erhöhten Vergütung weiterzuführen. Je nach Branche, Unternehmen, Kalkulation und Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer kann sich aber auch das Problem stellen, dass die Kalkulation des Arbeitgebers nicht „aufgeht“ und Anpassungsbedarf besteht.
Durch eine außerordentliche Kündigung wird der Arbeitgeber auf diesen Anpassungsbedarf nicht reagieren können. So soll es dem Arbeitgeber, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfallen sollte, selbst im Insolvenzfall zuzumuten sein, die Kündigungsfrist einzuhalten (vgl. BAG, NZA 2013, 959).
Allein die Tatsache, dass sich die Vergütung des Arbeitnehmers erhöht hat, wird auch nicht zum Wegfall eines Beschäftigungsbedarfes und damit zum Ausspruch einer wirksamen ordentlichen betriebsbedingten Kündigung führen können. Allerdings kann der Arbeitgeber diese Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zum Anlass nehmen, seinen Betrieb umzustrukturieren oder umzugestalten. So könnte darüber nachgedacht werden, Tätigkeiten zukünftig nicht mehr selbst durchzuführen und insoweit auszugliedern oder Tätigkeiten insgesamt einzustellen. Die dabei zu treffende unternehmerische Entscheidung hängt nicht davon ab, ob der Betrieb wirtschaftlich „gesund“ ist und „schwarze Zahlen“ schreibt. Vielmehr ist die unternehmerische Entscheidung Kern der wirtschaftlichen Betätigung des Arbeitgebers (vgl. BAG, ZAP ERW 1998, 190) und diese kann zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfes des betroffenen Arbeitnehmers führen. Zu beachten ist hierbei, dass ein solcher Weg im Vorfeld der Erarbeitung eines stichhaltigen unternehmerischen Konzeptes bedarf. Ob bei einem Mindestlohn von 8,50 Euro der Aufwand den Erfolg wert ist, wird in jedem Einzelfall geprüft und entschieden werden müssen.
Arbeitnehmerüberlassung
Nach den Plänen des Koalitionsvertrages soll die Arbeitnehmerüberlassung stärkeren Schranken unterworfen sein, die Rechtsposition der Leiharbeitnehmer soll dagegen gestärkt werden (S. 69 des Koalitionsvertrages). Insbesondere soll die Dauer der Arbeitnehmer-überlassung auf maximal 18 Monate gesetzlich festgeschrieben und damit dem bisherigen Streit über die zeitliche Reichweite einer nur „vorübergehenden“ Überlassung von Arbeitnehmern ein Ende gesetzt werden. Ausnahmen hiervon können durch einen branchenbezogenen Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden, sofern die berechtigten Interessen der Stammbelegschaft berücksichtigt werden.
Bei der Umsetzung wird zu berücksichtigen sein, dass das BAG zwischenzeitlich mit Urteil vom 10.12.2013 (Az. 9 AZR 51/13 – NZA 2014, 196) entschieden hat, dass eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung noch nicht zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher führt. Mangels einer planwidrigen Regelungslücke im AÜG ist nach Auffassung des 9. Senats eine Analogie zu § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG nicht gegeben. Der Gesetzgeber wird insofern auch festlegen müssen, welche Rechtsfolgen die Nichteinhaltung der Überlassungshöchstdauer in Zukunft haben soll. Diese Aufgabe weist ihm das BAG in vorgenannter Entscheidung ausdrücklich zu.
Darüber hinaus soll durch die Änderung des AÜG gewährleistet werden, dass die Leiharbeitnehmer nach einer Überlassungsdauer von 9 Monaten einen Anspruch auf „Equal Pay“ haben, das heißt, einen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie die Stammbelegschaft. Ein „Equal Treatment“ ist dagegen nicht vorgesehen, das heißt keine Gleichstellung hinsichtlich sonstiger Arbeitsbedingungen. Die Ungleichbehandlung in Bezug auf sonstige Arbeitsbedingungen setzt damit weiterhin eine gesetzliche oder tarifliche Grundlage voraus. Hier kann das AÜG nicht geändert werden. Entscheidend wird in diesem Zusammenhang sein, dass bei der weiteren Umsetzung eine klare Kennzeichnung des Begriffs des „Arbeitsentgelts“ erfolgt. Anderenfalls ist der Streit über die Einbeziehung einmaliger Leistungen, Sachleistungen, betriebliche Altersversorgung etc. vorprogrammiert.
Daneben soll festgelegt werden, dass Leiharbeitnehmer nicht als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen. Das ist allerdings bereits jetzt schon Gegenstand zahlreicher tarifvertraglicher Regelungen. In konsequenter Umsetzung der Rechtsprechung des BAG soll zukünftig festgehalten werden, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten zu berücksichtigen sind. Offen bleibt dabei aber, welche Konsequenzen dies für die Unternehmensmitbestimmung haben wird.
Werkverträge
Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zulasten von Arbeitnehmern sollen künftig unterbunden werden (S. 69 des Koalitionsvertrages). Die bisweilen in der Praxis häufig vorzufindende Konstruktion, die Kennzeichnung von Scheinwerkverträgen als Arbeitnehmerüberlassung dadurch abzusichern, dass der Werkunternehmer eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzt und der Einsatz des Fremdpersonals jedenfalls insoweit zulässig ist, wird zukünftig nicht mehr funktionieren. Auch wenn der Koalitionsvertrag nur abstrakte Feststellungen dazu enthält, wird man davon ausgehen müssen, dass Leiharbeit zukünftig auch ausdrücklich als solche gekennzeichnet werden muss. Wird diese Kennzeichnungspflicht missachtet, dürfte es nicht nur statthaft sein, die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu versagen. Vielmehr soll dieser Verstoß auch zu einer entsprechenden Anwendung von § 9 AÜG mit der Folge führen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird.
Daneben sollen die Informations- und Unterrichtungsrechte der Betriebsräte gestärkt werden. Dies könnte dadurch erfolgen, dass in § 80 Abs. 2 BetrVG klargestellt wird, dass dem Betriebsrat bei einer Person, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht, auch die Verträge zwischen dem Arbeitgeber und der eingesetzten Person zur Verfügung gestellt werden. Gleiches gilt für Unterlagen über Einsatztage, Einsatzzeiten und Tätigkeiten dieser Person sowie Informationen zu den Arbeitsabläufen.
Eine solche Ausdehnung der Informations- und Beratungspflicht könnte ebenfalls in Bezug auf die Personalplanung nach § 92 Abs. 1 BetrVG dergestalt erfolgen, dass ausdrücklich auch auf Personen Bezug genommen wird, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen.
Teilzeitarbeit
Nach dem Koalitionsvertrag soll der Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit weiter ausgeweitet werden. Dies soll insbesondere durch ein Rückkehrrecht zur früheren Arbeitszeit für die Arbeitnehmerinnen und -nehmer ermöglicht werden, die sich beispielsweise aus Gründen der Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen zu einer Teilzeitbeschäftigung entschlossen haben. Es bleibt abzuwarten, ob § 8 TzBfG dahingehend geändert wird, dass zukünftig auch ein befristeter Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung geltend gemacht werden kann. Das Recht auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit wird den Arbeitgeber in der Praxis sicherlich vor erhebliche Herausforderungen stellen. Wenn es bereits bisher bei einem Teilzeitwunsch für den Arbeitgeber äußerst schwierig war, diesen abzulehnen, wird es zukünftig praktisch unmöglich, im Rahmen eines befristeten Vertrages eine Vertretung für möglicherweise nur wenige Stunden in der Woche zu erhalten.
Weiter findet sich im Koalitionsvertrag die eher unklare Formulierung, man wolle die „Darlegungslast im Teilzeit- und Befristungsgesetz auf den Arbeitgeber übertragen sowie bestehende Nachteile für Teilzeitbeschäftigte beseitigen“ (S. 70 des Koalitionsvertrages). Es bleibt abzuwarten, was sich hinter dieser Formulierung verbirgt. Nicht auszuschließen ist, dass die Große Koalition auf Vorschläge der SPD aus der vergangenen Legislaturperiode zurückgreift. In einem solchen Fall würde zu befürchten stehen, dass betriebliche Gründe nur noch dann einem Antrag auf Herabsenkung und/oder Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen würden, wenn sie dringend und auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers beziehungsweise der Arbeitnehmerinnen gewichtiger wären. Eine solche Abwägung der Interessen findet im bisher geltenden Recht nicht statt. Damit würde die bislang bestehende Differenzierung zwischen § 8 TzBfG und § 15 BEEG in einem ganz wichtigen Punkt beseitigt und die Möglichkeit, Anträge auf Absenkung der Arbeitszeit abzulehnen, erheblich eingeschränkt.
Fazit
Die Erfahrung zeigt, dass keinesfalls sämtliche Ankündigungen in Koalitionsverträgen auch tatsächlich umgesetzt worden sind. Häufig ist es ganz anders gekommen, als es angekündigt worden ist. Dass aber gerade im Bereich des Arbeits-, Tarif- und Sozialversicherungsrechts ganz erhebliche Änderungen zu erwarten sind, erscheint sicher. Der Preis, den die Wirtschaft in diesem Zusammenhang zu zahlen hat, ist hoch und wird Unternehmer und ihre Rechtsberater – gerade auch im Ar- beitsrecht – vor neue Herausforderungen stellen.
