Mitnahme von Kunden und Know-how durch Ex-Arbeitnehmer

Technisches Know-how und sonstige Geschäftsgeheimnisse wie Kundendaten, Betriebskonzepte oder Umsatzzahlen sind für viele Unternehmen von vitaler Bedeutung. Was geheim ist, soll auch geheim bleiben. Wenn aber Mitarbeiter selbst zu Unternehmern im Geschäftsfeld ihres Arbeitgebers werden oder als Kompetenz- und Wissensträger das Arbeitsverhältnis wechseln, ist die Versuchung groß, Firmeninterna „mitzunehmen“, um diese für eigene Zwecke oder im Interesse des neuen Arbeitgebers zu nutzen. Betroffene Unternehmen stehen dem oft hilflos gegenüber, entweder aus Unkenntnis der Tat oder aber aus Unkenntnis ihrer Rechte.

Konkretisierung des Geheimnisschutzes im Arbeitsvertrag

Vom Grundsatz her ist jeder Arbeitnehmer berechtigt, im Rahmen seines Arbeits­verhältnisses erworbene Kenntnisse und Beziehungen auch nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeits­verhältnis für sich und Dritte zu nutzen. Sind die Kenntnisse allerdings vertraulich, unterliegen sie der vertraglichen Verschwiegen­heitspflicht des Arbeitnehmers, die auch ohne besondere vertragliche Vereinbarung aus der in § 241 Abs. 2 BGB normierten Rück­sicht­nahme­pflicht folgt. Die vertragliche Verschwiegen­heitspflicht erstreckt sich auf alle Geschäfts- und Betriebs­geheimnisse. Dies sind alle Tatsachen, die in einem Zusammen­hang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem engen begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind, und nach dem Willen des Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (vgl. BAG, Urt. v. 16.03.1982 – Az. 3 AZR 83/79). Geschäfts­geheimnisse beziehen sich mehr auf wirtschaftliche, Betriebs­geheimnisse mehr auf technische Angelegen­heiten. Hierzu gehören z. B. technisches Know-how, auch wenn es nicht patentfähig ist, Waren­bezugs­quellen, Absatzgebiete, Kunden- und Preislisten, Bilanzen, Inventuren, Kredit­würdigkeit etc. Ein Geschäfts­geheimnis braucht keinen bestimmten Vermögens­wert zu besitzen, es reicht aus, dass es sich für den Arbeitgeber nachteilig auswirken kann, wenn Dritte – insbesondere Wettbewerber – Kenntnis von den Daten erlangen.

Die Verschwiegenheitspflicht kann während des Arbeitsverhältnisses vertraglich erweitert werden, was sich schon deshalb dringend empfiehlt, weil die Verschwiegenheitspflicht grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet. Umfang und Grenzen derartiger vorformulierter Klauseln richten sich nach § 307 Abs. 1 BGB, d. h., sie müssen hinreichend transparent sowie von einem berechtigten betrieblichen Interesse an der Geheimhaltung gedeckt sein. Die pauschale Verpflichtung zur Verschwiegenheit während und nach dem Arbeitsverhältnis dürfte regelmäßig den Anforderungen des Transparenzgebotes nicht genügen. Die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht kann sich daher nur auf einzelne, konkret bezeichnete Geheimnisse beziehen. Die Grenze zu einem faktischen Wettbewerbsverbot darf dabei nicht überschritten werden (vgl. BAG, Urt. v. 15.12.1987 – Az. 3 AZR 474/86).

Was bleibt, ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen, mit einer Vertragsstrafe bewehrten Wettbewerbsverbots nach § 74 ff. HGB, welches allerdings für den Arbeitgeber die – oft nicht gewollte – Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung mit sich bringt.

Wettbewerbsrechtliches Vorgehen gegen Ex-Arbeitnehmer und dessen neuen Arbeitgeber

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden die wettbewerbsrechtlichen und urheberrechtlichen Vorgehensmöglichkeiten gegen den nun selbstständigen ehemaligen Mitarbeiter oder gegen dessen neuen Arbeitgeber wegen der Nutzung der „mitgenommenen“ Kundendaten oder sonstiger Geschäftsgeheimnisse häufig unterschätzt.

Gegen die Verwendung von Texten und Abbildungen kann – soweit die Nutzungsrechtslage im Arbeitsvertrag sauber geregelt worden ist – urheberrechtlich vorgegangen werden. Kundendatenbanken sind als Datenbankrecht nach § 87b ff. des Urheberrechtsgesetzes (UrhG) gegen Vervielfältigung geschützt. Die unbefugte Weitergabe von im Rahmen des Arbeitsverhältnisse anvertrauten Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und deren Nutzung durch Dritte (z.B. den neuen Arbeitgeber) wird durch § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) und die unbefugte Weitergabe oder Verwertung von Vorlagen (u. a. Zeichnungen, Modelle, Rezepte) wird durch § 18 UWG nicht nur zivilrechtlich verboten, sondern sogar als Straftat mit Geld- oder Freiheitsstrafe bedroht. Der neue EU-Richtlinienvorschlag zum einheitlichen Schutz von Geschäftsgeheimnissen vom 28.11.2013 sieht zudem einen Schadensersatzanspruch vor, der sich nach einer angemessenen Lizenzgebühr bemisst.

Allerdings fehlt es in der Praxis meist an der Nachweismöglichkeit. Nicht selten liegt dies an Versäumnissen bei der Gestaltung, Anpassung und Überarbeitung der Arbeitsverträge und beim Informations- und Dokumentenmanagement (Zugangsbeschränkungen) während der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

So bleibt häufig nur der Rückgriff auf allgemeine wettbewerbsrechtliche Mittel gegen die konkrete Art der Nutzung der mitgenommenen Kundendaten, etwa wegen Verstößen gegen das Verbot der Belästigung durch unerlaubte Werbeanrufe oder Werbemails oder wegen Datenschutzrechtsverstößen bei der Nutzung von Kundendaten.

Schnelles Handeln erforderlich

Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis davon, dass ein – wechselwilliger – Mitarbeiter Daten des Unternehmens sammelt, kopiert oder auf Datenträgern sichert, muss sofort gehandelt werden.

Arbeitsrechtlich empfiehlt sich in der Regel zunächst eine Suspendierung des Mitarbeiters unter Sicherung der Beweismittel bis zur Klärung des Vorganges. Soweit ein Betriebsrat existiert, ist dieser zu beteiligen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat sollte ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass er der Schweigepflicht unterliegt. Wenn es nach vollzogener Suspendierung und durchzuführender Anhörung des Mitarbeiters keinen nachvollziehbaren Grund für die unzulässige Datensammlung gibt, ist in der Regel eine ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung, in gravierenden Fällen eine außerordentliche Kündigung geboten. Eine vorherige Abmahnung dürfte entbehrlich sein, da das Vertrauensverhältnis durch die unzulässige Datensammlung in der Regel unwiederbringlich zerstört sein wird. Soweit eine außerordentliche Kündigung erklärt wird, ist die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten, die beginnt, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat.

Ist der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden, können wettbewerbsrechtliche Ansprüche gegen den ehemaligen Arbeitnehmer und/oder dessen neuen Arbeitgeber durch eine einstweilige Verfügung durchgesetzt werden, die zur sofortigen Unterlassung des verbotenen Verhaltens bei Androhung von Ordnungsgeld und Ordnungshaft verpflichtet. Eine einstweilige Verfügung erfordert Dringlichkeit, d. h. ein unverzügliches Tätigwerden und i. d. R. einen Antrag, der spätestens einen Monat nach Kenntniserlangung von der Rechtsverletzung bei Gericht eingeht.

Technologieschutz und Geheimnisschutz im Unternehmen sollten aber nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnen, weil das Know-how das Unternehmen dann schon verlassen hat. Auch die geplante EU-Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen wird diese nicht ins Unternehmen zurückbringen, sondern nur die Sanktionen bei der Verletzung verschärfen. Präventiv sollte daher jedes Unternehmen seine Mitarbeiter bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages so weit wie möglich auf die Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verpflichten und während des Arbeitsverhältnisses stets neu prüfen, wem zu welchen Konditionen Zugang zu wertvollem Know-how und sensiblen Daten gewährt wird.

Foto: Panthermedia/Andriy Popov