Artikel erschienen am 07.11.2012
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Betriebsübergang im Arbeitsrecht

Von Oliver Lentze, Magdeburg | Dr. iur. Sven Sander, Magdeburg

Es gibt wenige Rechtsbegriffe im Arbeitsrecht, die einerseits so geläufig erscheinen und dennoch so häufig Anwendungsprobleme aufwerfen, wie der in § 613a BGB geregelte Betriebsübergang. Nicht selten wird es dann teuer. Bei jedem Geschäftsvorgang, der komplexe betriebliche Einheiten betrifft, sollte daher bereits im Vorfeld eingehend geprüft werden, welche gesetzlichen Verpflichtungen bestehen und welche Folgen in arbeits­rechtlicher Hinsicht an den Erwerb geknüpft sind.

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

Immer dann, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft im weitesten Sinne auf einen anderen Inhaber übergeht. Die Übernahme einer Gesellschaft im Wege des Anteilserwerbs (Share Deal) ist im Hinblick auf die gesetzliche Norm des § 613a BGB nicht relevant, da hier die Rechtsperson des Arbeitgebers bestehen bleibt. Demgegenüber wird der dem Betriebsübergang zugrunde liegende Erwerb einer Gesamtheit von Vermögensgegenständen als Asset Deal bezeichnet. Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn der Erwerber nicht den Betrieb oder einen Betriebsteil als Ganzes, sondern nur einzelne materielle oder immaterielle Betriebsmittel (z. B. Maschinen oder Immobilien, Patente oder Kundendateien) übernimmt. Hier treten in der Praxis häufig Abgrenzungsprobleme auf. Maßgeblich ist nach Art. 1 Ziff. 1b) der Richtlinie 2001/23/EG der „Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Entscheidend ist also, dass eine abgrenzbare, arbeitstechnisch funktionsfähige wirtschaftliche Einheit übertragen wird und nach dem Inhaberwechsel die dort bislang geleistete Tätigkeit im Wesentlichen unverändert fortgeführt wird.

In der Praxis führt dies zu einer Reihe von Prüfungsschritten, die insbesondere nach der Art des Unternehmens variieren.

Während es im produzierenden Gewerbe immer noch überwiegend auf die Übernahme der sächlichen Betriebsmittel wie Gebäude, Maschinen, Produktionsanlagen, Werkzeuge, Rohstoffe etc. ankommt, werden bei Handels- und Dienstleistungsbetrieben in erster Linie immaterielle Betriebsmittel betrachtet, wie z. B. das Know-how, der Goodwill, die Markt­ein­führung, Kundenverträge und -bindungen. Nach wie vor ist die Übertragung von Aktiva ein wesentliches Indiz für einen Betriebs­über­gang. Umgekehrt schließt die Nicht­über­tragung von Vermögensgegenständen einen Betriebsübergang nicht aus. Irrelevant ist, ob Betriebsmittel gekauft werden oder der Erwerber in Miet- oder Leasing­verträge eintritt. Nach der Rechts­prechung des Bundes­arbeits­gerichts ist auch der Wert der über­ge­gangenen immateriellen Aktiva zu gewichten. So ist die Über­tragung von Patent- und Gebrauchs­muster­rechten stets ein Indiz für einen Betriebs­über­gang. Weitere Kriterien sind die Über­nahme oder Nichtüber­nahme der Kund­schaft und die Ähnlich­keit der Tätig­keit vor und nach der Über­nahme.

Auch der Übernahme oder Nichtübernahme der Arbeitnehmer kommt Indizwirkung zu. Sie hat gleichwertigen Rang neben anderen Kriterien für einen Betriebsübergang. Dabei reicht der nach Zahl und Sachkunde wesentliche Teil des Personals aus. Je höher Spezialwissen und Qualifikation der Arbeitnehmer sind, desto geringer ist die absolute Zahl derjenigen Mitarbeiter, die den wesentlichen Teil ausmachen. Entscheidend ist, ob sich der Erwerber mit der Übernahme die Möglichkeit sichert, den Betrieb in der bisherigen Arbeits­orga­nisa­tion und mit den bisherigen Betriebsmethoden fortzusetzen.

Auch eine vorübergehende Schließung des Betriebes führt für sich allein noch nicht dazu, dass kein Betriebsübergang vorliegt. Auch hier sind alle Einzelfallumstände zu berück­sichtigen.

Erscheint es möglich, dass ein geplantes Geschäft ein Betriebsübergang nach § 613a BGB ist, empfiehlt sich eine umfassende Betrachtung. Nicht selten können im Vorfeld durch gezielte Weichenstellungen die ungewollten Folgen eines Betriebsübergangs vermieden werden.

Welche Pflichten treffen Veräußerer und Erwerber?

§ 613a Abs. 5 BGB verpflichtet die Partner des Betriebsübergangs, die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten. Das Unterrichtungsschreiben muss insbesondere den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Mitarbeiter und die insoweit in Aussicht genommenen Maßnahmen umfassend und wahrheitsgemäß darstellen. Mit dem Zugang des Unterrichtungsschreibens haben die Mitarbeiter einen Monat Zeit, dem Betriebsübergang zu widersprechen. Der fristgerecht eingelegte Widerspruch des Mitarbeiters hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht übergeht, sondern mit dem bisherigen Betriebsinhaber bestehen bleibt. Die Rechtsprechung hat an den Umfang dieser Ausführungen hohe Anforderungen geknüpft. Eine falsche oder unvollständige Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist nicht in Gang. Die Mitarbeiter hätten dann die Möglichkeit, auch noch zu einem deutlich späteren Zeitpunkt dem Betriebsübergang zu widersprechen. Dies ist häufig sowohl für den Betriebserwerber als auch für den Betriebsveräußerer nachteilig. Der Erwerber verliert einen wichtigen Mitarbeiter. Der Veräußerer steht wieder in einem Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, für den er meist keinen Beschäftigungsbedarf mehr hat. Dennoch kann er nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen und muss auf jeden Fall für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist die Vergütung zahlen.

Welche Rechtsfolgen hat der Übergang?

Der Betriebserwerber tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Über­gangs bestehenden Arbeits­ver­hältnis­sen ein. Es empfiehlt sich, diese rechtzeitig ver­läss­lich festzustellen. Nicht selten bedarf es einer eingehenden Prüfung, um im Verlauf der Jahre eingetretene Abweichungen zwischen der Dokumenten­lage und den tatsächlichen vertraglichen Ansprüchen festzustellen.

Tarifliche Bestimmungen gelten weiter, wenn auch der Erwerber ihnen unterfällt. Ist der Erwerber nicht in gleicher Weise tarifgebunden, werden die tariflichen Bestimmungen Gegenstand des Arbeitsvertrages. Sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang zum Nachteil der Mitarbeiter geändert werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn bei dem Erwerber ein anderer Tarifvertrag gilt, der an die Stelle des bisherigen tritt. Analog ist dies auch für Betriebsvereinbarungen geregelt. In der Praxis gibt es hier u. a. Probleme, wenn die Tarifbindung ausschließlich oder zusätzlich auf einzelvertraglicher Vereinbarung beruht.

Hat der übergehende Betrieb einen Betriebsrat, bleibt dieser im Amt. Geht nur ein Betriebsteil über, hat der bisherige Betriebsrat ein sich auch auf den ausgegliederten Betriebsteil erstreckendes Übergangsmandat – es sei denn, der neue Inhaber gliedert den erworbenen Betriebsteil in einen Betrieb ein, für den bereits ein Betriebsrat besteht. Das Übergangsmandat besteht bis zur Neuwahl eines Betriebsrates im übergegangenen Betriebsteil, längstens für die Dauer von sechs Monaten.

Der Veräußerer haftet für alle bis zum Zeitpunkt des Übergangs entstandenen Ansprüche neben dem Erwerber, der auch für solche noch offenen Verpflichtungen haftet, die bereits vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden und fällig geworden sind. Besteht also z. B. in einem zum 01.07. übergegangenen Arbeitsverhältnis ein vertraglicher Anspruch auf Weihnachtsgeld, so haftet der Betriebserwerber für das komplette und der Betriebs­ver­äußerer für das halbe Weihnachtsgeld.

Wie weit reicht das gesetzliche Kündigungsverbot?

Weder der Veräußerer noch der Erwerber dürfen das Arbeitsverhältnis wegen des Betriebsübergangs kündigen (§ 613a Abs. 4 BGB). Diese Norm wird in ihrer Reichweite häufig überschätzt. Tatsächlich dürfen beide auch aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Dabei ist sogar zulässig, dass bereits der Veräußerer Kündigungen aufgrund eines Betriebskonzeptes des Erwerbers ausspricht. Es gelten dann die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes.

Irrtümlich ist die Annahme, dass § 613a BGB ein Kündigungsverbot für ein Jahr beinhaltet. Die Sperrwirkung aus Abs. 1 bezieht sich allein auf übergegangene Rechte aus Tarif­verträgen und Betriebs­ver­ein­barungen (siehe oben).

Gefahr erkannt – Gefahr gebannt! Dieser Grundsatz gilt auch für den Fall des Betriebs­über­gangs. Die arbeitsrechtlichen Anforderungen, die § 613a BGB an einen Betriebs­über­gang stellt, sind in der Praxis beherrschbar, wenn sie erkannt und beachtet werden. Manchmal sind sie sogar hilfreich. Bei mangelnder Beachtung können sie sich jedoch schmerzhaft bemerkbar machen.

Foto: Panthermedia/Ingram Vitantonio Cicorella

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