Artikel erschienen am 01.10.2013
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Kündigung – einfach oder doch nicht?

Von André Nickel, Halle (Salle

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist gerade die Beachtung formaler Grundlagen entscheidend. In der täglichen Beratungspraxis zeigt sich immer wieder, dass Kündigungen wegen Nichtbeachtung von Formalien, sei es aufgrund fehlender Bevollmächtigung oder durch Fristversäumnis etc., unwirksam sind.

Bekanntlich muss die Kündigung eines Arbeits­ver­hältnisses gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, also nicht einfach per Fax oder E-Mail. Erste Wirksamkeits­voraussetzung ist daher die Originalunterschrift – und zwar des Berechtigten (z. B. Geschäftsführer oder Personalleiter) oder eines Bevoll­mächtigten (z. B. Niederlassungsleiter). Im letzt­genannten Fall, also der Kündigung durch bevoll­mächtigte Personen, ist dem Kündigungs­schreiben dann noch eine entsprechende Voll­macht im Original beizufügen. Anderenfalls kann eine Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB die Konsequenz sein.

Eine Begründung ist grundsätzlich nicht notwendig, lediglich in Ausnahmefällen, wie beispielsweise bei der Kündigung von Auszubildenden gemäß § 22 Abs. 3 BBiG.

Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes ist bei jeder Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist sogar ein wichtiger Grund notwendig, zudem kann die Kündigung hier nur innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist erfolgen, beginnend ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten, § 626 BGB.

Als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird die Kündigung (erst) mit Zugang wirksam. Für den Zugang der Kündigung ist der Kündigende beweispflichtig. Entscheidend ist daher auch die Art der Zustellung, abhängig von den konkreten Umständen, zumeist durch Übergabe mit Empfangsbestätigung, per Boten oder durch Einschreiben/Rückschein – selten mit einfachem Brief.

Zu beachten sind weitere Formalien, wie z.  B. vorherige Abmahnung(en), die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates, der Hinweis auf die unverzügliche Meldepflicht bei der zuständigen Agentur für Arbeit etc.

Nicht zuletzt sind – außerordentliche Kündigungen ausgenommen – auch die geltenden Kündigungsfristen des Arbeitsvertrages, eines anwendbaren Tarifvertrages oder der gesetzlichen Regelungen einzuhalten.

Zu beachten sind ferner das Kündigungsschutzgesetz, sofern dessen Anwendungsbereich eröffnet ist, und vor allem ein eventuell bestehender besonderer Kündigungsschutz (z. B. wegen Mutterschutz oder Elternzeit sowie bei schwerbehinderten Menschen) mit den entsprechenden Konsequenzen.

Schließlich ist zu entscheiden, ob eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erfolgt.

Nicht fehlen sollte auch der Hinweis an die Arbeitneh-mer/-innen, sich zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld unverzüglich nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden und aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ferner ein Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen (einfachen) Arbeitszeugnisses, welches zumindest Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält. Auf Verlangen ist den Arbeitnehmern und -nehmerinnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, also mit zusätzlichen Angaben über Verhalten und Leistung im Arbeitsverhältnis, zu erteilen.

Die in der Praxis immer wiederkehrende Frage, ob die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auch während der Krankheit oder des Urlaubs zulässig sei, ist grundsätzlich zu bejahen.

Foto: Panthermedia/Simone Wondratsch

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