Neues zur Teilzeit

Wie jedes Jahr beginnt auch das Jahr 2019 mit verschiedensten gesetzlichen Neuerungen – u. a. im Teilzeitrecht: Der Gesetzgeber hat die Arbeitnehmerpositionen sowohl in Bezug auf Abrufarbeitsverhältnisse als auch bzgl. der Entscheidung über den Umfang der Arbeitszeit (Teilzeit oder Vollzeit) gestärkt. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die für Arbeitgeber praxisrelevanten Änderungen.

Brückenteilzeit

Seit dem 01.01.2019 können alle Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, eine befristete Verkürzung ihrer Arbeitszeit beanspruchen; dies gilt auch für Teilzeitkräfte. Die Entscheidung darüber, in welchem Umfang die Arbeitszeit reduziert wird (z. B. nur um 10 % oder ggf. sogar um 90 %) steht dem Arbeitnehmer dabei ebenso frei wie die Entscheidung über die Dauer der Verkürzung, solange sich diese im vorgegebenen Rahmen von mindestens einem Jahr bis zu fünf Jahren hält. Dabei kann der Arbeitnehmer auch Wünsche zur Verteilung der reduzierten Arbeitszeit äußern.

Der Reduzierungsanspruch muss vom Arbeitnehmer nicht sachlich begründet werden und ist materiell-rechtlich nur an sehr wenige Voraussetzungen geknüpft: Zunächst muss der Arbeitgeber i. d. R. mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Wichtig ist hierbei, dass – anders als beispielsweise im Kündigungsrecht – nicht auf den Betrieb, sondern auf das gesamte Unternehmen abgestellt wird. Während ungeklärt ist, ob Leiharbeitnehmer bei der Berechnung zu berücksichtigen sind (wofür einiges spricht), scheint eindeutig, dass die Mitarbeiter „nach Köpfen“ und nicht nach Arbeitsumfang zu zählen sind. Dies führt dazu, dass Unternehmen mit wenigen Vollzeit- und vielen Teilzeitkräften trotz ihrer insgesamt geringeren personellen Leistungsstärke in den Anwendungsbereich des § 9a TzBfG fallen.

Die zweite wichtige Voraussetzung des Anspruchs ist, dass der gewünschten Reduzierung keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Diese Ablehnungsgründe stimmen mit denjenigen überein, die auch für die Ablehnung „normaler“, also unbefristeter Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG relevant sind: Die Anforderungen sind hoch und nur in seltenen Fällen lässt sich eine Arbeitszeitverringerung (nach Auffassung der Gerichte) nicht mit zumutbaren Mitteln ermöglichen. In Bezug auf § 9a TzBfG ist denkbar, dass gerade die gewünschte Befristung der Arbeitszeitverringerung Probleme bereitet, z.B. weil die recht kurze Überbrückung nicht oder nur mit unverhältnismäßig hohen Kosten möglich ist. Ob sich hieraus jedoch ein Ablehnungsgrund ergibt, wird im Einzelfall kritisch zu prüfen sein.

In Unternehmen mit mehr als 45 und bis zu 200 Mitarbeitern besteht eine Einschränkung des Anspruchs: Aus § 9a Abs. 2 S. 2 TzBfG folgt eine gestaffelte Teilzeitquote. Wird diese überschritten, kann die Arbeitszeitverringerung vom Arbeitgeber verweigert werden. Wichtig ist jedoch, dass bei der Quote nur befristete Teilzeit-Mitarbeiter und nicht „Teilzeitler“ allgemein berücksichtigt werden, weshalb dieser Verweigerungsgrund aktuell, kurz nach Inkrafttreten des § 9a TzBfG, noch kaum relevant ist, es zukünftig aber natürlich werden kann.

In formeller Hinsicht gelten zusätzliche Anforderungen: Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Verkürzung (mindestens) in Textform (insb. also per E-Mail) geltend machen und dabei den Umfang sowie die Dauer der Verkürzung angeben. Wünsche zur Lage der Arbeitszeit kann er äußern, muss dies aber nicht. Der Arbeitgeber hat die Wünsche sodann zu erörtern und kann – so ein Ablehnungsgrund vorliegt – den Antrag bis zu einem Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich ablehnen. Die ordnungsgemäße Form der Ablehnung ist essenziell, da sich die Arbeitszeit bei formunwirksamer Zurückweisung wunschgemäß verringert.

Befindet sich der Arbeitnehmer in befristeter Teilzeit nach § 9a TzBfG, kann er seine Arbeitszeit nicht weiter verändern, sondern ist hieran gebunden, sodass der Arbeitgeber Planungssicherheit erlangt. Nach Ablauf der Befristung und Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit sind die Mitarbeiter bzgl. weiterer Änderungswünsche für ein Jahr „gesperrt“: Weder eine befristete noch eine unbefristete Teilzeit kann in dieser Zeit verlangt werden. Einvernehmliche Regelungen bleiben aber selbstverständlich jederzeit möglich. Wurde ein Brückenteilzeitantrag erfolgreich abgelehnt, ist zu differenzieren: Erfolgte die Zurückweisung aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe, gilt eine zweijährige „Sperrfrist“, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Verringerung nicht erneut verlangen kann. Erfolgte die Ablehnung wegen der Teilzeitquote, kann der Arbeitnehmer nach einem Jahr einen neuen Antrag stellen.

Verlängerung der Arbeitszeit

Um Teilzeit-Mitarbeitern die Rückkehr in die Vollzeit bzw. die Aufstockung ihrer Arbeitszeit zu erleichtern, waren diese auch bisher bei der Besetzung freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen, wenn sie ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung angezeigt hatten. Die Rechtsposition dieser Mitarbeiter wurde nun zum 01.01.2019 insoweit weiter gestärkt, als dass die Beweislastanforderungen für den Arbeitgeber bei der Ablehnung entsprechender Begehren verschärft wurde: Zukünftig hat der Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 TzBfG darzulegen und zu beweisen, dass

• es an einem freien Arbeitsplatz fehlt oder
• andere Bewerber besser geeignet sind oder
• Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen oder
• dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Die Arbeitnehmer müssen demgegenüber nur die recht einfache Hürde der Textform nehmen und den Arbeitnehmer (nachweislich) in dieser Form über ihren Verlängerungswunsch informieren, was in der Praxis selten ein Problem darstellen dürfte.

Wenngleich die veränderte Beweislastregelung bereits aufgrund der Sachnähe nachvollziehbar ist und die in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast faktisch auch bisher oft zu einer vergleichbaren Lastenverteilung führten, wird der Dokumentations- und Argumentationsaufwand für Arbeitgeber mit dieser Änderung weiter erhöht.

Abrufarbeitsverhältnis

Um auf Schwankungen im Personalbedarf reagieren zu können, werden in der Praxis vielfach Zeitkonten eingeführt, die es erlauben, in gewissem Umfang von einer starren Wochen- oder Monatsarbeitszeit Abstand zu nehmen. Hierbei vereinbaren die Parteien, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, der Arbeitgeber die Arbeitskraft also dann anfordern kann, wenn er sie benötigt (bspw. Anforderung einer Servicekraft eines Eiscafés bei gutem Wetter). Um dabei auch den Arbeitnehmern gerecht zu werden, die zum einen ihre Arbeitszeit bzw. Freizeit organisieren und zum anderen mit einem gewissen Einkommen planen können müssen, wird diese Flexibilisierungsmöglichkeit nicht grenzenlos gewährt.

Zunächst muss die Dauer der Arbeitszeit festgelegt, wenngleich nicht starr beachtet werden. In diesem Zusammenhang erfolgte die erste wesentliche Gesetzesänderung zum 01.01.2019: Wurde keine Arbeitszeit festgelegt, galten bislang zehn Wochenstunden als vereinbart. Zukünftig wird nun das Doppelte, also eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden fingiert. Dabei ist davon auszugehen, dass es für „Alt-Verträge“, also solche Verträge, die vor dem 01.01.2019 geschlossen wurden, bei der bisherigen Fiktion von zehn Wochenstunden bleibt. Bei zukünftigen Vertragsabschlüssen sollten Arbeitgeber aber mehr denn je darauf achten, dass eine Arbeitszeit festgeschrieben wird, um nicht der recht hohen 20-Stunden-Fiktion zu unterfallen.

Die zweite wesentliche Gesetzesänderung findet sich in § 12 Abs. 2 TzBfG, der normiert, dass der Arbeitgeber bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit nur maximal 25 % der vereinbarten Arbeitszeit zusätzlich abrufen und eine vereinbarte Höchstarbeitszeit nur um maximal 20 % unterschreiten darf. Mit dieser Gesetzesergänzung wird die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgeschrieben, sodass sich die praktischen Auswirkungen in Grenzen halten. Allerdings ist der Wortlaut des § 12 Abs. 2 TzBfG nicht eindeutig: Müssen sich die Parteien (1.) entscheiden, ob sie eine Höchstarbeitszeit vereinbaren, damit sie sodann nach unten hin abweichen können oder ob sie eine Mindestarbeitszeit vereinbaren, die sie dann überschreiten können oder (2.) können die Vertragsparteien auch nur eine „normale“ Arbeitszeit festlegen und von dieser in den genannten Grenzen nach oben und unten abweichen? Letzteres böte dem Arbeitgeber die Möglichkeit, bei einer vereinbarten Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich zwischen 16 und 25 Stunden abzurufen. Um sich diese Flexibilität zu sichern, sollten Arbeitgeber die Verträge entsprechend formulieren.