Die Befristung von Arbeitsverträgen

Die befristete Einstellung von Arbeitnehmern ist seit dem 01.01.2001 in dem Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Demnach kann ein Arbeitnehmer befristet eingestellt werden, wenn entweder ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung vorliegt oder die Voraussetzungen für eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG gegeben sind.

1. Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2, 2a oder 3 TzBfG 

Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung zur sach­grund­losen Befristung war bzw. ist es, den Arbeitgebern zu ermöglichen, auf aktuelle Markt­situationen schnell reagieren zu können, ohne sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Befristung muss hierbei gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich erfolgen, da anderenfalls der Arbeits­vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Hierbei ist die Befristungs­abrede zwingend schriftlich vor Vertrags­beginn zu vereinbaren und von beiden Parteien zu unterzeichnen – oftmals eine Fehlerquelle in der Unter­nehmens­praxis. Die Befristung eines Arbeits­vertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zu einer (Gesamt-)Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zur aktuellen Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts (BAG) mit Urteil vom 06.04.2011 (Az. 7 AZR 716/09) galt dies jedoch nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeit­geber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeits­verhältnis bestanden hat. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur dann vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht mehr als 3 Jahre zurückliegt. Das heißt, zugunsten des Arbeitgebers ist nun eine sogenannte sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG möglich, wenn mit dem Arbeitnehmer zwar bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, dieses jedoch länger als 3 Jahre zurückliegt. Damit besteht arbeitgeberseitig eine bessere Möglichkeit, zunächst auf die stetig wechselnden Marktbedingungen und -situationen durch eine befristete Einstellung reagieren zu können und nicht sofort eine Dauerbeschäftigung bzw. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Bedeutung der Entscheidung des BAG für die Befristungspraxis der Unternehmen ist somit nicht unerheblich.

Erleichterte Befristung für junge Unternehmen nach § 14 Abs. 2 a TzBfG
Für junge Unternehmen gibt es eine erleichterte Befristungsregel in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens, wobei insofern die Aufnahme der Erwerbstätigkeit als Zeitpunkt maßgeblich ist. Hier ist eine befristete Einstellung von Arbeitnehmer /-innen bis zur Dauer von vier Jahren ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Diese Erleichterung gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen von Unternehmen.

Erleichterte Befristung älterer Arbeitnehmer / -innen nach § 14 Abs. 3 TzBfG
Nach der Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG zum 01.05.2007 ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeits­vertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transfer­kurz­arbeiter­geld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat.

2. Befristung mit sachlichem Grund

Sofern ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, ist eine Befristung auch im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG möglich. Haupt­anwendungs­fall für Unternehmen ist die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG – die befristete Einstellung eines Arbeit­nehmers zur Vertretung eines anderen Arbeit­nehmers – z. B. wegen Mutter­schutz, Elternzeit, Krankheit etc. Von den weiteren Befristungs­gründen gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG sind für die Unter­nehmens­praxis noch die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfes, die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung und die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG aufgrund eines gerichtlichen Vergleiches praxisrelevant.

3. Was ist bei jeder Befristung zu beachten?

Die Befristung hat schriftlich vor Arbeitsbeginn, ggf. unter Angabe des Sachgrundes, zu erfolgen und ist von beiden Vertragsparteien zu unterzeichnen. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kommt nur in Betracht, wenn diese Möglichkeit vertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG. Die außerordentliche Kündigung ist auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich, sofern die Voraussetzungen tatsächlich gegeben sind. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des vereinbarten Zweckes. In der Unternehmenspraxis ist zwingend zu beachten, dass sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder des erreichten Zweckes weitergearbeitet wird – und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG. Bei einer unzulässigen oder unwirksamen Befristung gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 TzBfG. Eine Abweichung von den gesetzlichen Regelungen des TzBfG zuungunsten des / der Arbeitnehmers / -in ist auch durch Individual­verein­barung grundsätzlich nicht möglich, § 22 Abs. 1 TzBfG.

4. Fazit

Aus Arbeitgebersicht ist als Erstes die Entscheidung zu treffen, ob eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgt, also ein Sach­grund vorliegt, oder eine sogenannte sach­grund­lose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG mit bis zu zwei Jahren vorgenommen wird. Hierbei ist zu beachten, dass nach einer sach­grund­losen Befristung im Anschluss noch eine (weitere) Befristung mit Sach­grund erfolgen kann, der umgekehrte Fall jedoch nicht möglich ist. Nach einem befristeten Arbeits­vertrag mit Sachgrund ist nur eine weitere Befristung mit Sach­grund möglich.

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